STUDIE DER HAUFE AKADEMIE
Forsa-Studie: (Digitale) Weiterbildung in Deutschland mit viel Potenzial und noch mehr Handlungsbedarf
Wie steht es um die (digitale) Weiterbildung in Deutschland während der Corona-Pandemie? Vor welchen Herausforderungen stehen Personalentwickler:innen bei diesem Thema und welche Trends zeichnen sich ab? Dies herauszufinden, war Ziel der repräsentativen Studie „Wert der Weiterbildung 2020/2021”, die von der Haufe Akademie zusammen mit dem Meinungsforschungsinstitut forsa durchgeführt wurde. Die wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie und einige Tipps für Personalentwickler:innen haben wir hier zusammengefasst.
Von Christian Friedrich und Dr. Jörg Schmidt, Geschäftsführer der Haufe Akademie
D
ie Ergebnisse der Umfrage sprechen eine klare Sprache: Weiterbildung steht bei den Mitarbeitenden generell hoch im Kurs: 78 Prozent der Befragten geben an, dass ihnen ihre berufliche Weiterentwicklung wichtig ist – für knapp jede:n Zweite:n (46 Prozent) sogar sehr wichtig. Das sind sieben Prozent mehr als bei der Befragung vor zwei Jahren. Für 22 Prozent der Beschäftigten ist Weiterbildung dagegen weniger wichtig oder unwichtig – auch bei dieser Einschätzung gab es einen Zuwachs von vier Prozent.
Damit ist klar: Die Schere zwischen weiterbildungsaffinen Beschäftigten und Weiterbildungsskeptiker:innen klafft weiter auseinander. Dabei fällt auf, dass die Relevanz von Weiterqualifizierung insbesondere bei den Beschäftigten über 45 Jahren sinkt – und dass Männer Weiterbildung tendenziell für weniger wichtig halten als Frauen.
Personalentwicklung und Führungskräfte als Treiber des lebenslangen Lernens
Vor allem die Kluft zwischen Jung und Alt birgt Handlungsbedarf und -potenzial für die Personalentwicklung, denn der Anteil der älteren Arbeitnehmenden in Deutschland steigt seit Jahren. Damit sich Angestellte und Unternehmen dennoch effektiv weiterentwickeln und der Innovationsstandort Deutschland nicht gefährdet wird, gilt es, die Skepsis der Älteren abzubauen und die Motivation der Jüngeren zu stärken. Am besten gelingt dies, wenn sich HR und Business ihrer wichtigen Rolle als Treiber bewusst werden und gemeinsam das Thema lebenslanges Lernen als Teil der Unternehmenskultur implementieren. Dies gelingt vor allem durch eine individuelle Beratung zu passenden Lerninhalten und -formaten sowie Weiterbildungslösungen, die sich unkompliziert in den Alltag integrieren lassen: Dazu gehören etwa Lernplattformen, Austauschformate und Blended-Learning-Angebote.
Großes Potenzial bei digitaler Weiterbildung
Obwohl die Beschäftigten den Wert von Weiterbildung klar erkannt haben, haben 40 Prozent der Befragten in den letzten zwei Jahren keine Qualifizierungsmaßnahme absolviert.
Diejenigen, die sich weitergebildet haben, besuchten in 82 Prozent der Fälle eine Präs enzveranstaltung. Erst mit deutlichem Abstand folgen digitale Weiterbildungsmaßnahmen (49 Prozent) und persönliches, individuelles Coaching (30 Prozent). Bezogen auf alle Angestellten bedeutet dies, dass knapp jede:r dritte Angestellte in den letzten zwei Jahren digitale Qualifizierungsmaßnahmen in Anspruch genommen hat, die vom Arbeitgeber finanziert wurden – Männer häufiger als Frauen.
Weiterbildung benötigt Unterstützung
Doch woran scheitert es, wenn Mitarbeitende trotz hoher Motivation keine digitalen Weiterbildungen absolvieren? Die Studie zeigt: Es mangelt vor allem an Unterstützung durch die Arbeitgebenden – sei es in finanzieller Hinsicht (14 Prozent), weil die technischen Rahmenbedingungen fehlen (9 Prozent) oder weil es keine Beratung zum oftmals unübersichtlichen Angebot gibt (23 Prozent). Offensichtlich konnte auch der Digitalisierungsschub durch Corona das große Ungleichgewicht zwischen Präsenzveranstaltungen und digitalen Lernangeboten noch nicht aufheben, da es in etlichen Unternehmen noch an den grundsätzlichen Voraussetzungen fehlt.
FORSA-STUDIE
Wert der Weiterbildung
Für die repräsentative Studie „Wert der Weiterbildung 20202/2021. So digital lernt Deutschland“ befragte das Markt- und Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag der Haufe Akademie bundesweit 1.004 Angestellte. Die Erhebung wurde im Dezember 2020 als Telefonbefragung durchgeführt. Die aktuelle Studie stellt eine Weiterentwicklung der vorangegangenen Studien in den Jahren 2013 und 2018 dar.
Learning-Eco-System für lebenslanges Lernen
Aufgabe von Personalentwicklung und Führungskräften wird es in den nächsten Jahren sein, ein Learning-Eco-System im Unternehmen zu implementieren, das sowohl Lernen als Teil der Unternehmenskultur beinhaltet wie auch die notwendige technische Infrastruktur und passende Qualifizierungsformate. Zudem werden die Personalentwickler:innen immer stärker in die Rolle von Coachs wachsen und die Beschäftigten beraten: Inhaltlich, welche Skills sie für ihren Job benötigen, und didaktisch, mit welchen Lernangeboten diese Skills am besten entwickelt werden können.
Gelingt diese Neuausrichtung von Personalentwicklung und Business als gemeinsame Treiber, können die „Stopper“, an denen (digitale) Weiterbildung heute oft noch scheitert, leicht ausgeräumt werden und sich Menschen und Organisationen zukunftssicher aufstellen.
