So gelingt selbst­gesteuertes Lernen – wie Sie Ihren Mitarbeitenden das Lernen im Arbeitsalltag erleichtern

Selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen fördern

Wie kann das gelingen? Idealerweise stimmen zunächst die kulturellen Rahmenbedingungen im Unternehmen. Dazu gehören Wertschätzung und Vertrauen, ein Umfeld, das regelmäßiges Feedback unterstützt und Fragen, aber auch Fehler zulässt. Das ist umso wichtiger, um bei der Forderung nach eigenverantwortlichem Lernen glaubwürdig zu sein. Wer Mitarbeitende motivieren will, selbst für ihre Karriere und Entwicklung Verantwortung zu übernehmen, sollte ihnen die Möglichkeit dazu geben.

Die folgenden Instrumente und Maßnahmen helfen den Mitarbeitenden nicht nur beim Lernen selbst, sondern auch dabei, Kompetenzen für selbstgesteuertes Lernen aufzubauen. Sie lassen sich entsprechend der Funktion und Tätigkeit, dem Arbeitsumfeld, Alter oder persönlichen Vorlieben der Mitarbeitenden einsetzen und führen sie langsam an die neue Form des Lernens heran:

• Fordern und fördern: Ist die Tätigkeit als lehrreiche Aufgabe gestaltet, das heißt komplex, divers, mit viel Abwechslung, hoher Eigenverantwortung, Konfrontation mit Verschiedenheit, und entsteht das Gefühl, einen Beitrag zu leisten, entspricht das dem Prinzip des Forderns. Nur wenn die Aufgabe bzw. der Arbeitsplatz fordernd gestaltet ist, wird Entwicklung ermöglicht.
• Ein der Funktion und Tätigkeit entsprechendes Kompetenzprofil macht Mitarbeitenden deutlich, an welchen Stellen es Entwicklungsbedarf gibt, zeigt ihnen zugleich aber auch, wo ihre Stärken liegen. Es hilft damit, die eigenen Lernbedürfnisse zu erkennen.
• Ein persönlicher Entwicklungsplan vermittelt Ziele und zugleich eine Vorstellung davon, wie diese zu erreichen sind.
• Die Laufbahnbegleitung: Hierbei geht es für die Mitarbeitenden darum, im Dialog Fragen zu beantworten wie „Was will ich?”, „Was erwarten andere?”, „Was kann ich?”. Die Laufbahnbegleitung hilft auf diese Weise, eine zum persönlichen Profil passende Lernstrategie zu entwickeln.
• Ein Lerntagebuch führen: Die Mitarbeitenden sehen ihre Lernfortschritte und reflektieren ihre Erfahrungen. Das fördert den Lerntransfer.
• Kontextorientierte Unterstützung im Arbeitsprozess: Wenn Mitarbeitende im Prozess der Arbeit lernen sollen, müssen die notwendigen Ressourcen dafür zur Verfügung stehen. Das können zum Beispiel Microlearnings sein, elektronische Performance-Support-Programme, frei zugängliche und durchsuchbare E-Learning-Bibliotheken und Communities of Practice, in denen man gemeinsam Probleme löst.
• Learning-Experience-Plattformen: Mit Lernplattformen lassen sich alle Lerninhalte in verschiedenen Formaten zentral abbilden. Ein eigenes Profil macht individualisiertes Lernen möglich, das beispielsweise auf Fähigkeiten, Kompetenzen und Interessen basiert. Das erleichtert selbstgesteuertes Lernen maßgeblich.
• Lernreisen gestalten: Per­sonalentwicklung und Führung werden zu Lern­begleiter:innen. Die Rollen vom Lernenden und Lehrenden ändern sich. Per­sonalentwickler:innen und Führungskräfte werden künftig Lernreisen konzipie­ren, das heißt: gemeinsam mit den Lernenden individuelle Lernziele, -inhalte und -strategen definieren und identifizieren und die Lernreisen begleiten.
• Coaching: Coaches sind als neutrale Begleitende ge­eignet, die eigenen Erfahrungen zu reflektieren, sich Stärken und Schwächen bewusst zu machen und daraus einen Entwicklungs- oder Lernbedarf abzuleiten.

Ziel aller Maßnahmen und Instrumente sollte es sein, dass Mitarbeitende nach und nach mehr Eigenverantwortung für ihr Lernen übernehmen können und weniger Unterstützung brauchen. Idealerweise können sie ihren Lernprozess sukzessive selbst organisieren, strukturieren, überwachen und kontrollieren.

Selbstgesteuertes Lernen erfolgreich gestalten – so geht’s:

• Etablieren Sie eine „neue“ Lernkultur. Damit die Einführung gelingt, sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeitenden aktiv begleitet und an das selbstgesteuerte Lernen herangeführt werden (Stichwort: Führungskräfte als Lernbegleiter/Lerncoaches). Selbstbestimmtes Lernen funktioniert nicht von allein, sondern muss gelernt und im besten Fall vorgelebt werden, nur dann wird es erfolgreich.
• Lernen und Arbeiten müssen verschmelzen können zu Neuem Lernen. Lernen ist ein natürlicher Bestandteil des Lebens, braucht keinen explizit benannten zeitlichen Raum, sondern kann während des Arbeitens gelebt werden, alle Mitarbeitenden sollten die Zeit dafür haben und sie sich nehmen (dürfen).
• Planen und gestalten Sie Lernumgebungen für selbstgesteuertes Lernen. Das können reale Räume sein, die dem Austausch oder dem Lernen dienen oder virtuelle Räume, in denen sich die Mitarbeitenden standortübergreifend austauschen können. Ermöglichen Sie allen Mitarbeitenden einen freien Zugang zu digitalen Lernwelten, in denen sie selbst entscheiden, was sie lernen möchten.
• Bieten Sie einen Zugang zu Lerninhalten an, die einen Bezug zum Arbeitsalltag der Mitarbeitenden haben. Nutzen Sie dazu die Vorteile digitaler Lernangebote wie E-Learning-Bibliotheken oder etablieren Sie neue Technologien wie Learning-Experience-Plattformen, die toolgestützt individualisiertes Lernen ermöglichen.
• Ermöglichen Sie einen intensiven sozialen Austausch. Dabei hilft die moderne Kommunikationstechnologie. Interne soziale Netzwerke und Communitys machen es leicht, Expertenwissen abzufragen, Lernpartnerschaften zu pflegen oder das eigene Wissen zu evaluieren.
• Führen Sie eine Feedbackkultur ein, die Fehler zulässt und es Mitarbeitenden ermöglicht, die eigenen Handlungen und ihren Entwicklungsstand kritisch, aber konstruktiv zu hinterfragen.