BEST PRACTICE

Selbstlernende Organisation: Ein mittelständischer IT-Services-Anbieter macht sich auf den Weg

Ständig neue Marktbedingungen, Technologien und Trends: Die (Arbeits-)Welt verändert sich nicht erst seit der Corona-Pandemie in immer rasanterem Tempo, und Unternehmen müssen schnell reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Von Linda Schwarz, Consultant, und Dr. Johannes von Mikulicz-Radecki, Leiter Consulting Transformation der Haufe Akademie

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Wege zur selbstlernenden Organisation

Gestaltungsmöglichkeiten betrieblicher Lernlandschaften

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Ausgangssituation

Ein mittelständischer Anbieter von IT-Services mit 400 Millionen Euro Jahresumsatz und rund 2.500 Mitarbeitern an 15 Standorten weltweit ist Vorreiter in Sachen Digitalisierung und hat verstanden, dass Transformation nötig ist, um sich nachhaltig zukunftssicher aufzustellen. Denn es sind die Mitarbeitenden, die mit ihrem Wissen, ihren Kompetenzen und nicht zuletzt ihrer Nähe zu den Kund:innen und zum Markt über den Unternehmenserfolg entscheiden. Damit das Unternehmen auch in Zukunft auf Wachstumskurs bleibt, will es dafür Sorge tragen, dass sich die Beschäftigten kontinuierlich weiterentwickeln und so ebenfalls wachsen.

Ziele

Implementierung einer selbstgesteuerten Lernkultur: Die Mitarbeitenden nutzen selbstständig und proaktiv relevante Weiterbildungsinhalte und -angebote aus dem unternehmensweit on- und offline bereitgestellten Angebot.
Transformation im Kopf von Mitarbeitenden und Führungskräften anstoßen: Seit Generationen äußerten Beschäftigte Wünsche bezüglich ihrer beruflichen Weiterentwicklung, die letzte Entscheidung, welche Weiterbildungsmaßnahmen umgesetzt wurden, lag aber bei HR und den Führungskräften. Das soll sich jetzt ändern.
Lernbereitschaft wecken: Manche Mitarbeitenden sehen Lernen als „notwendiges Übel“ und haben keine intrinsische Motivation, neue Kompetenzen zu erwerben. Für diese Zielgruppe müssen Anreize zum Lernen geschaffen werden.

Lösungen

Als Grundlage für die Transformation nahm das Unternehmen eine Bestandsaufnahme vor: Mit Hilfe des holistischen „Wollen-Können-Dürfen-Modells“ der Haufe Akademie wurde der aktuelle Lernreifegrad des Unternehmens anhand der fünf relevanten Einflussfaktoren ermittelt. Diese umfassen das Individuum, die Führungswerte und -kultur, die Personalentwicklung, die Infrastruktur bzw. die Organisation sowie die Unternehmenskultur.
Die Status-quo-Analyse wurde mithilfe des Gamification-Tools „Eigenland“ als partizipatives Assessment der Organisation durchgeführt – unter Einbeziehung aller Stakeholder wie HR, Führungskräfte und Mitarbeitende.
Im Anschluss an die Analyse wurde eine Art Lastenheft definiert, das die nächsten Schritte aufzeigt: Welche Aktivitäten sollen mit welchem Ziel wann umgesetzt werden?

Ergebnisse

Einsetzen von People Coaches: Ein Ergebnis der Status-quo-Analyse ist, dass Führungskräfte häufig nicht die notwendige Zeit haben, sich um die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden zu kümmern. Aus diesem Grund nahm das Unternehmen eine Trennung von fachlicher Führung und Personalführung vor. Für die Personalführung sind jetzt People Coaches verantwortlich, die auch die Weiterbildung der Beschäftigten mit vorantreiben.
Lernconsultants als Mentoren: Das Unternehmen verfügt bereits seit einiger Zeit über eine digitale Lernplattform und stellt somit einen wesentlichen Eckpfeiler für lebenslanges Lernen bereit. Doch viele Mitarbeitende nutzten das Tool nicht oder nur selten. Seitdem Lernconsultants ihre Kolleg:innen motivieren, die Lernplattform zu nutzen, steigen die Zugriffsraten und der bereitgestellte Content erfreut sich wachsender Beliebtheit. Lernen findet interaktiv, bereichsübergreifend und im Austausch statt.