Vor dieser Frage stand auch das schwäbische Mittelstandsunternehmen K2 Systems. Der innovative, weltweit agierende Anbieter für zukunftsweisende und hoch funktionale Montagesystemlösungen für Photovoltaikanlagen fand die richtigen Antworten bei der Haufe Akademie. Welche Herausforderungen sie annehmen will und wie das Entwicklungsprogramm der kompletten Führungsriege bei der K2 Systems GmbH ablief, berichtet Geschäftsführerin Katharina David im Interview.
Frau David, was war Ihre zentrale Herausforderung, als Sie nach Entwicklungslösungen für Ihr Unternehmen suchten?
Wir sind bei K2 in letzter Zeit rasant gewachsen und insgesamt in einem sehr dynamischen Zukunftsmarkt unterwegs. Dies ist auf der einen Seite natürlich wunderbar, andererseits haben wir dadurch das Thema Führungskräfteentwicklung immer wieder aufgeschoben – das operative Geschäft ging stets vor. Gleichzeitig haben wir aber gemerkt, wie wichtig das Thema Führung ist. Fragen hierzu haben wir immer gern umschifft und uns lieber auf die fachlichen Themen konzentriert, aber das Verdrängen fiel uns teilweise auch anderswo wieder auf die Füße – dazu ist das Thema eben einfach zu wichtig!
Was war dann der Auslöser für Sie, sich nun doch mit dem Thema auseinanderzusetzen?
Lustigerweise hat ausgerechnet die Corona-Pandemie den letzten Impuls gegeben, uns mit unserer Führungskultur und unserem Führungsverständnis einmal vertieft auseinanderzusetzen (lacht). Durch die Offenheit für Veränderungen, die mit Covid-19 gezwungenermaßen einherging, habe ich entschieden, dieses Thema jetzt endlich anzugehen. Wir haben aktuell auch viele junge Führungskräfte, die gerade ihre erste Führungsposition einnehmen, und speziell diesen Kolleg:innen wollte ich gerne Tools an die Hand geben, die es ihnen ermöglichen, leichter in der neuen Rolle anzukommen.
Wieso haben Sie sich für das Führungskräfteentwicklungsprogramm von der Haufe Akademie entschieden?
WHITEPAPER
Ich habe mich mit Dr. Simon Beck der Haufe Akademie auf einer virtuellen Veranstaltung länger unterhalten. Er ist der gedankliche Vater des B6! Leadership Circle, der Basis des Entwicklungsprogramms. Was mir von Anfang an sehr gut gefallen hat, ist, dass es bei diesem Modell sehr stark darum geht, sich selbst und seine eigene Rolle zu reflektieren, und auch darum, ins Tun zu kommen – selbst der Treiber zu sein, selbst in die Verantwortung zu gehen und selbst Veränderungen herbeizuführen. In dem Programm wird nichts vorgegeben, stattdessen sind alle Aktionen Ergebnis der eigenen Reflexion. Das hat uns sehr angesprochen.
Wie lief das Führungskräfteentwicklungsprogramm bei Ihnen ab?
Sie haben aufgrund des Lockdowns ja Ihre komplette Führungsriege im Homeoffice schulen müssen, oder?Ja, das stimmt – und das war für uns eigentlich ein großes Glück. Denn es wäre überhaupt nicht denkbar gewesen, die ganze Führungsmannschaft für ein paar Tage aus dem operativen Geschäft zu nehmen, um ein Führungskräfteentwicklungsprogramm zu absolvieren – und ohne die Corona-Pandemie wären wir vielleicht auch gar nicht auf die Idee gekommen, so ein Programm digital durchzuführen. So hat es aber super geklappt: Das Entwicklungsprogramm fand jeweils einen halben Tag lang statt, danach konnten wir nahtlos mit unserer Arbeit fortfahren. Im Vorfeld hatte ich mir doch noch ein wenig Gedanken gemacht, ob so eine Schulung auch virtuell funktionieren kann, aber wir haben auch online eine große Nähe zueinander und zu unserem Trainer aufbauen können. Das alles hat uns so überzeugt, dass wir das Führungskräfteentwicklungsprogramm danach auch auf die zweite Führungsebene in Deutschland, den USA und Mexiko ausgerollt haben.
Was ist in Ihren Augen das wichtigste Ergebnis Ihres Führungskräfteentwicklungsprogramms?
Für mich war es unheimlich wichtig, dass wir das Thema Führung ins Bewusstsein bekommen und uns darüber klar werden, dass es für Führungsthemen keine Lösungen gibt wie für eine mathematische Gleichung. Es gilt eben nicht: Mensch A + Mensch B = C. Stattdessen brauchen wir immer individuelle Antworten. Außerdem habe ich mir gewünscht, dass wir uns als Gruppe darüber klar werden, dass bei vielen fachlichen Fragen auch noch eine andere Ebene mitschwingt – und dass wir für diese zwischenmenschliche Ebene gemeinsame Begriffe brauchen, damit alle das gleiche Verständnis von diesen Dingen haben. Überhaupt war mir eine gemeinsame Sprache ein großes Anliegen, damit wir sicher sein können, auch wirklich von derselben Sache zu sprechen. Zum Beispiel für scheinbar banale Fragen wie „Was verstehen wir eigentlich unter Agilität?“. Denn klar ist: Wir sprechen hier zwar „nur“ von Führung, aber das ist die Grundlage, um die ganze Organisation weiterentwickeln zu können.
Die Vorher-nachher-Frage: Merken Sie heute schon positive Veränderungen im Arbeitsalltag und ist es Ihnen jetzt möglich, wirklich am Thema dranzubleiben?
Das ist ein Punkt, der mir am B6! Leadership Circle sehr gut gefällt: Wir können immer wieder darauf zurückgreifen und haben unheimlich viele großartige Tools an die Hand bekommen, die uns im hektischen Alltag helfen, unser neugewonnenes Verständnis von Führung zu leben. Ein Feedback-Tool hat uns sogar so gut gefallen, dass wir es inhouse als App programmiert haben. So können wir sicherstellen, dass wir immer schnell und einfach Rückmeldung bekommen und im Dialog mit den Mitarbeitenden bleiben. Insgesamt liegt natürlich immer noch ein Weg vor uns, bevor wir alle Themen, an denen wir gearbeitet haben, auch wirklich in den Köpfen und in unserer Kultur verankert haben. Aber das Führungskräfteentwicklungsprogramm hat uns so viel Spaß gemacht und auch so motiviert, uns einmal mit anderen – und genauso wichtigen! – Themen zu beschäftigen, dass ich überzeugt davon bin, dass wir das weiterhin gut hinbekommen werden.
Be6 Leadership Circle
Der Be6! Leadership Circle ist ein Framework, welches in der betrieblichen Weiterbildung sowie in der Personal- und Organisationsentwicklung eingesetzt wird, um das gesamte Themenspektrum Führung, Leadership und Management zu strukturieren und Herausforderungen konkret anzugehen. Sind die Problemstellungen mithilfe des Leadership Circles analysiert, stellt Be6! Lösungsbausteine und Tools zur Umsetzung bereit.Das Führungsmodell beschreibt sechs zentrale Aufgaben- und Kompetenzfelder (Cluster) in Management und Führung, wobei es harte (Business) und weiche (People) Erfolgsfaktoren verbindet. Es folgt den Werten und Prinzipien moderner, agiler Führung und Zusammenarbeit, was sich in den sechs Grundhaltungen der Be6! Driver ausdrückt, die wie „mentale Leuchttürme“ das gesamte Führungsverhalten beeinflussen.
